Oppiminen

Tulkitsetko vai havaitsetko?

Taaskaan esimieheni ei tervehtinyt minua käytävällä tullessaan vastaan. Hän ei taida pitää minusta.

Palaverissa kollegani kohottelee kulmiaan kun olen esittänyt kehitysehdotukseni. Hänen mielestään ideani on huono.

Työkaverini on ollut hiljaa jo kaksi viikkoa. Hän on taas möksähtänyt jostakin.

Koulutuksessa osallistujat haukottelevat. Heidän mielestään en ole tarpeeksi innostava.

Kuulostaa tutulta, eikö vain? Teemme valtavan määrän tulkintoja kohdatessamme ihmisiä arjessamme. Meillä näyttäisi olevan vahva taipumus uskoa omia tulkintojamme ympäristömme tuottamasta informaatiosta. Välillä on hyvä hetki pohtia, osuvatko tulkintamme oikeaan ja miksi ylipäätään tulkitsemme tietyn tapahtuman juuri tuossa hetkessä tietyllä tavalla.

Kysymys ei ole ollenkaan niin yksinkertainen kuin voisimme alun perin olettaa. Ihminen on nimittäin kompleksinen otus. Tällä tarkoitan sitä, että toimintaamme vaikuttaa samanaikaisesti useat eri tekijät: mm. asenteet, aiemmat kokemukset, arvot ja niin edelleen. Ihmisten käyttäytymisen ennustaminen yksittäisessä tilanteessa on yllättävän vaikeaa, ellei jopa mahdotonta.

Tiedämme, että aggressiivinen ihminen etsii ympäristöstään aggressiivisia vihjeärsykkeitä. Yhtä lailla positiivisen luonteen omaava persoona etsii luontaisesti positiivisesti latautuneita vihjeärsykkeitä ympäristöstään. Tapasin vastikään työntekijän, joka kertoi, että hänen on vaikea tulla esimiehensä kanssa toimeen. Tavatessaan kollegansa ja esimiehen kanssa tiiminä, heillä on tapana käydä kollegan kanssa keskustelua jälkikäteen siitä, mitä tilanteessa tapahtui. Työntekijä koki kaikki tiimipalaverit kollegaansa epämiellyttävimmiksi; asiat, joihin kollega suhtautui neutraalisti, työntekijä antoi negatiivisen tulkinnan.

Vuorovaikutustilanteissa emme useinkaan suhtaudu ihmisten toimintaan ainoastaan aistihavainnon tuottamaan ärsykkeeseen kuten voimme pihalle katsoessamme todeta: ”kappas vain, siellähän sataa taas lunta”. Se, että aistireseptorimme toimivat odotetulla tavalla, ei riitä vielä selittämään havaintoamme. Ärsyke ja havainto aktivoi muistimme vastaavista aiemmin tapahtuneista tilanteista, joista syntyneet tunteet ja kokemukset vaikuttavat tulkintaamme. Eletyn elämän myötä meille syntyy sisäisiä malleja; yksilön mielen sisäisiä malleja ja käsityksiä ympäristöstämme ja itsestämme. Sisäiset mallit perustuvat vahvasti omaan kokemushistoriaamme ja ne ovat iskostettu säilömuistiimme. Miksi sitten sisäiset mallit ovat niin tärkeitä? Koska ohjaamme omaa toimintaamme niiden perusteella; mm. valikoimme mihin kiinnitämme huomiota ja kuinka tulkitsemme havaintojamme, kuinka ymmärrämme asioita ja opimme uutta, kuinka suuntaamme ajatteluamme, millaisia mielikuvia ja uskomuksia meillä on asioista.

Kuten alussa mainitsin, etsimme havainnoistamme vihjeitä, jotka vahvistavat sisäisiä mallejamme. Mitä ajattelemme itsestämme ja millainen sisäinen nauha päässämme pyörii, vaikuttaa siihen, millaisia tulkintoja teemme. Jos uskon olevani huono työntekijä, haen ympäristöstäni tätä tukevia vihjeitä. Kun saamme vihjeitä riittävästi, syntyy meille asenteita ja ajattelumalleja.

Haluan korostaa, että pystymme itse vaikuttamaan siihen, miten suhtaudumme ympärillämme olevaan maailmaan ja ihmisiin. Tosiasia on, että kaikkien kanssa henkilökemiat ei välttämättä kohtaa ja kolahda työyhteisössä samalla tavalla. Kuitenkin se, mitä ajattelemme työyhteisöstämme, vaikuttaa suoraan esimerkiksi työviihtyvyyteemme. Ensimmäinen askel alkaa omien käsitysten, asenteiden ja toimintamallien tiedostamisesta. Mikäli suhtaudun esimieheeni/työntekijääni/kollegaani negatiivisesti, joudun pohtimaan muutamaa kriittistä kysymystä; mistä suhtautumiseni johtuu ja kuinka tämä vaikuttaa yhteistyöhön työpaikalla? Mitä voin itse tehdä asialle? Mihin taas en itse voi vaikuttaa? Tukeeko työkulttuurimme tällaistenkin asioiden esiin nostamista?

Millaisten tulkintalasien kautta sinä katsot maailmaa ja ympärilläsi olevia ihmisiä?